好的leader所能给予的自由是一种强大的力量，因为自主的控制能力是每个人提高效率的关键。

2004年两位心理学家对投资银行的几百名员工进行了调查，看看他们对自己工作的满意程度如何。结果显示对工作满意度最高的员工有一个共性，就是这些人的经理没有把自己当做经理，而只是普通的员工而已。也就是说那些能够给员工提供：自主权和支持的经理。员工们从这样的经理那里，得到了认可，鼓励和指导，对工作自然满意。

当然不只是心情愉快而已，这两位心理学家的研究还发现，拥有自主权的员工也是工作绩效最好的;对于这个问题，谷歌公司的结论是一样的，他们发现“最成功的员工是那些，对工作有强烈使命感，而且感到有很大的自主权的人”。

这些说法其实和纽约时报畅销书《Drive》的观点一致，这本书认为人们驱动力的来源是对于自主、卓越和目标的追求，当然这些也是好的工作成果的来源。而那些徒有虚名的，被外在认可和回报吸引的人，并不能得到最好的结果，因为他们的心中缺少好奇心和对技艺的完美追求。

总之，伟大的领导力不在于你曾经上过的顶级学校，也不是你简历上的学历和证书。关键的问题在于你要能够对于你的团队成员提供帮助，并且被当做和其他人一样的人，而不是身居高位的经理，同时要尽力做到更多的预见和一致。

将这些分析数据摆在一起，最终发现一个好的leader要有两个方法的特质，首先是有预见性，另外要一致性。有预见性的经理，可以主动把员工工作中可能会遇到的障碍去除掉，一般来说每个经理都有自己的工作习惯，只有去除了这些障碍，员工们才不用担心经理们会突然跳出来干扰自己的工作，这样他们的思维空间就会更大，这样做出的工作成果自然会更好。

而另一方面，如果经理说的话以及办事风格完全不一致，那么员工就不知道该如何是好了，就会感到受到了很多的约束，而行为一致的经理会让员工有一种无比的自由度，工作自然顺利。

谷歌的这些数据分析结论非常的强大，甚至反驳和动摇了公司两位创始人Larry Page和Sergey Brin为公司定下的基本风格。两位创始人都是斯坦福的高分毕业生，当公司初创的时候，他们选择与自己有相同背景的毕业生。很长一段时间，GPA和SAT分数是选人的必要因素。但是对于这些数据分析的结果，两位创始人也无法争辩。这甚至改变了公司的行为方式，现在面试的时候，候选人会被要求解决非常复杂的问题，通过这种方法来分析他们的能力。